Límites en el establecimiento de horarios compatibles o interrupción de jornada por responsabilidades de cuidado como así también en la posibilidad de volver a la presencialidad en caso de trabajos remotos son algunas de las modificaciones en materia de teletrabajo establecidas en el decreto de necesidad y urgencia (DNU) 70/2023 que publicó el gobierno de Javier Milei en el Boletín Oficial.
En el capítulo referido al Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, la norma modifica los artículos 6, 8, 17 y 18 de la Ley 27.555 de Teletrabajo, promulgada en agosto de 2020, lo que se suma a la batería de medidas en materia laboral que dispuso el Gobierno nacional.
En su artículo 92, el DNU establece límites al derecho a coordinar horarios compatibles con las tareas de cuidado o a interrumpir la jornada para aquellas personas que realicen teletrabajo y que “acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica”.
A diferencia de lo establecido por la Ley 27.555, se instaura que tales acuerdos serán posibles “en tanto no afecte lo requerido de su trabajo”, previa “coordinación con el empleador”, y deberán ser “compensados dichos periodos de tiempo”.
Asimismo, dispone que este derecho no se aplicará en casos en que el empleador abone “alguna compensación legal, convencional o contractual relativa a gastos por tareas de cuidado”.
La norma elimina, también, lo contemplado por la Ley de Teletrabajo respecto a que “cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la Ley 23.592 (de Actos Discriminatorios)”.
En tanto, en su artículo 93, la medida impulsada por Milei plantea límites a la reversibilidad en el consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo.
A diferencia de lo establecido por la ley, que considera que ese consentimiento “podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación”, el DNU admite únicamente que esto sea resultado de un “mutuo acuerdo” entre empleadores y trabajadores, y en el supuesto que el empleador contara con las condiciones en las instalaciones para que la persona pueda retomar su trabajo en forma presencial.
En tanto, dispone que “en función de las necesidades propias de cada puesto de trabajo se podrá revertir la modalidad de teletrabajo por la modalidad presencial”, mientras que la normativa anterior fijaba que esto sea conforme a “pautas establecidas en negociación colectiva”.
Asimismo, elimina del artículo 8 de la Ley 27.555 lo referido al incumplimiento de las obligaciones respecto a la reversibilidad por parte del empleador, lo que “será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744”.
Respecto al teletrabajo con prestación transnacional, se modifica el artículo 17 de la normativa actual que establece que “se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja”.
En cambio, el DNU dispone que “se aplicará al contrato respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas por parte del trabajador”.
Por último, reemplaza al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación como autoridad de aplicación de la ley por “un método simple, electrónico y automático de registro de esta modalidad contractual al tiempo del alta o al momento de la incorporación del trabajador al presente régimen”, indica la normativa.
La norma que regía
La Ley de Trabajo fue aprobada en el Congreso el 30 de junio de 2020 y promulgada por el expresidente Alberto Fernández en agosto del mismo año.
Según el texto original, hay contrato de teletrabajo “cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación”.
Asimismo, establece que las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad “gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial”.
Fuente: Télam.
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